一不小心，市場、銷售、客服、溝通、財務、采購等各個層面的SaaS 風起云涌，HR成了SaaS領域最“風平浪靜”的垂直門類。但又觸不及防，HR SaaS這幾月的發(fā)展呈現(xiàn)出后來居上之勢，先是大象人事獲得普華基金的千萬級天使輪融資，接著10月理才網(wǎng)宣布獲得6億元B輪融資,斗米兼職宣布B輪融資4000萬美元,微知B輪融資3000萬美元,螞蟻HR也宣布完成千萬級A輪融資, 11月4日，螞蟻金融、北京外企等宣布合資成立HRSaaS項目人力窩，再加上傳統(tǒng)的HR軟件公司，以及各種招聘公司，脈脈、linked等社交公司，51社保等服務公司都開始蠢蠢欲動，HR SaaS企業(yè)級服務成為典型的“外冷內熱”型行業(yè)。那這人頭攢動的檔口，真能孵化出下一代“巨無霸”，創(chuàng)造出新的商業(yè)神話?
HR SaaS 市場，人人想上，這只是一場偶然?
根據(jù)HRoot發(fā)布的《2015中國人力資源服務現(xiàn)狀》報告顯示,中國人力資源服務業(yè)的市場規(guī)模將在2019年達到3157億人民幣。參照海外HRSaaS服務商Workday估值已達百億美元和國內的市場容量,中國誕生出一家Workday體量的公司并非天方夜譚，但當下HR SaaS的火熱更多是其他因素驅動的結果。
一、人越來越“貴”
在商品經(jīng)濟轉向人才經(jīng)濟的當下，這不僅表現(xiàn)在人力工資薪酬成本的增加，還表現(xiàn)在軟件工具和工作方式上。
過去使用人力資源管理軟件是1%的大企才能享受的“特殊待遇”，廣大中小企業(yè)盡管知道提升效率的關鍵在于“人”，但卻受限于自身的經(jīng)濟實力、人力資源相關的人員配置、以及招聘、培訓和績效管理、薪資福利管理等制度健全與否等，難以降低人員成本。
即便部分大型企業(yè)人力資源使用eHR系統(tǒng)(例如PeopleSoft , SAP等)，去管理工資管理、福利、績效管理等企業(yè)內部人力，但這類工具已無法應對新的精細化管理需求，且購買成本高，模塊和功能不能很好地協(xié)同和銜接，動態(tài)數(shù)據(jù)庫也不能及時更新，售后服務更難保證。
另外國內大部分企業(yè)在人力這個環(huán)節(jié)的成熟度和規(guī)范度還較弱，需要投入極重的服務，也徒增了人工服務的成本。
所以使用軟件工具來提升人力資源服務效率成為必然。
二、HR 職能正在從服務功能向管理功能和業(yè)務功能轉變
傳統(tǒng) HR 職能分為 3 大塊：服務功能、管理功能和業(yè)務功能。當下，大部分企業(yè)的HR 團隊80% 的精力都消耗在服務功能上，比如簡歷篩選及面試安排、考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計等，對企業(yè)最有價值的管理功能和業(yè)務功能反而被弱化。盡管很多管理成熟度較高的大企業(yè)把這些服務外包給傳統(tǒng)人力資源服務機構，但這種模式很難大規(guī)模復制，中小企業(yè)也難以承擔。于是，一些成本低、效率高、且能為 HR 減少服務壓力的 SaaS 產(chǎn)品就有了發(fā)揮空間，比如減輕找簡歷篩簡歷壓力的招聘類 SaaS 產(chǎn)品、進行五險繳納和管理的社保類 SaaS 產(chǎn)品等。并且HR職能的轉變也讓SaaS產(chǎn)品不再局限于基礎的“SaaS+ 服務”，那些關注招聘過程管理、績效管理、薪酬和人力成本分析等 “軟件 + 咨詢”的SaaS產(chǎn)品也開始發(fā)展。
三、風向已轉，效能成為 HR 最大的痛
另外，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的深化，軟件在人力資源的角色不再是解決信息不對稱問題，而轉向提高效能，即提升辦公效率或精準度、幫助老板提升人力決策，減少投入，實現(xiàn)人力最優(yōu)化配置。
典型的如招聘，過去51Job、智聯(lián)等，把原先存在線下的招聘需求和求職需求搬至線上，以解決信息不對稱。但這些招聘或求職信息的流動都是單向的，大量時間被浪費在篩選簡歷上，匹配效率成為 HR 最大的痛。于是，就出現(xiàn)了拉勾這類把求職和招聘范圍縮小至更精確范圍內的垂直招聘平臺;Linkedin、脈脈等這類通過增加社交和互動的方式來推進信息雙向流動和“e 成”這類通過智能算法來提升匹配效率的平臺。
更為重要的是，HR過去那種以系統(tǒng)工具為主的HR1.0時代已經(jīng)過去，以員工參與性、賦能化、個性化管理為主的HR2.0時代已經(jīng)到來。
根據(jù)HR Technology Disruptions for2017的劃分，HR1.0是從信息自動化向綜合化管理過渡，而HR2.0則是從參與化向賦能化過渡：
于是注重員工的參與性，引導企業(yè)構建健康的企業(yè)文化，激勵員工參與，并向員工賦能，實現(xiàn)團隊協(xié)作和賦能;通過數(shù)據(jù)最終構建人才的解決方案變得越來越重要，而基于云端，可幫助企業(yè)進行更為深刻的人力資源管理變革的SaaS服務開始成為HR2.0時代的主角。
不同樣本，卻都是精耕細作
既然搞清楚了為什么會火，那我們再看看行業(yè)內企業(yè)到底是如何做的，這里列舉三家公司，他們也代表三類模式、三個方向。
一、北森：人才測評
按照官方說法，北森為大中型企業(yè)提供覆蓋核心人力、招聘、人才測評、績效、繼任、員工調查等人才管理業(yè)務全流程的一體化SaaS軟件及服務。但其重點還是商業(yè)智能平臺BTI(Beisen Talent Insights)，可以深入挖掘人才大數(shù)據(jù)，進行人才全生命周期的分析與預測，即人才測評，這不得不說在技術上是一個比較好的切入點。目前其全員參與的客戶成功體系已經(jīng)成達4500家企業(yè)，其SaaS業(yè)務收入在國內SaaS廠商也屬于前列，規(guī)模也較大。而且，在模式上，北森完全采用SaaS的應用模式，即不用本地部署和本地維護。只是在商業(yè)模式上，北森并沒有帶來太多創(chuàng)新。
目前北森正在往以下方向發(fā)力。1、組建龐大的軟件服務團隊，用來提升服務質量;2、完善測評、360度評估、移動考試等，以形成一體化的人才管理軟件產(chǎn)品線。3、平臺化。這或在暗示行業(yè)發(fā)展趨勢。尤其是北森將自己的產(chǎn)品服務向C端延伸，形成B2B2C服務。這讓我們看到，對于測評服務，C端人員也有極大需求。
二、大象人事：賦能+數(shù)據(jù)智能決策
不同于北森的人才測評，大象人事強調數(shù)據(jù)智能決策，和員工自激勵，即賦能。
眾所周知，人力資本是成長型以及成熟企業(yè)CEO最關注的指標，多數(shù)企業(yè)對于人力資本數(shù)據(jù)還停留在數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)存儲階段，對數(shù)據(jù)的挖掘和可視化發(fā)展程度很低。而且原來那種人力報告依舊靠excel管理，已經(jīng)無法滿足企業(yè)管理者對人力資本變化即時性，易讀性，準確性，豐富等的需要，所以數(shù)據(jù)智能決策變得越發(fā)重要。
而在組織模式上，以科層制為特征、以管理為核心職能的公司，正面臨著極大的挑戰(zhàn)，人們在向創(chuàng)意革命(創(chuàng)意革命是區(qū)別于第一次工業(yè)革命，第二次生產(chǎn)力革命，第三次管理革命的第四次革命)時代邁進，多數(shù)人工作的驅動力是創(chuàng)造帶來的成就感和社會價值，自激勵是他們的特征，賦能是提供他們高效創(chuàng)造的環(huán)境和工具。簡單的說，CEO可以將自己的員工薪資跟同行業(yè)相比，判斷用于人力的支出是否合理，并可融入業(yè)務數(shù)據(jù)，優(yōu)化人力資本規(guī)劃與目標。
但重要的是，這個工具弱化了管理和監(jiān)督，讓員工更有主動性去參與評估個人能力，提高個人技能，提升個人工作效能。目前大象人事其產(chǎn)品基于web端，通過儀表盤以圖形、圖標的形式呈現(xiàn)人力資本數(shù)據(jù)，用戶量在1500家。按照大象人事聯(lián)合創(chuàng)始人畢婧婧的說法，1000人以內的公司是其下一個階段發(fā)展的主要目標群體。實際上這類產(chǎn)品的目標用戶群是成長型企業(yè)。如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，他們有很強的大數(shù)據(jù)意識，但對數(shù)據(jù)應用仍處于數(shù)據(jù)存儲階段，另外就是互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)，需要對傳統(tǒng)業(yè)務升級改造，而且他們更加需要能自激勵的員工。
大象人事這種賦能比激勵更依賴文化，所以招聘成為關鍵一環(huán)，與其進行文化改造，不如一開始就找到志同道合的人。另外這類產(chǎn)品實際上從薪資發(fā)放、社保代理、績效管理中的某個單點切入，最后完成向薪酬福利管理的全面布局(大象人事是從員工簽約入職開始)。類似打法的還有從薪資切入的“薪朋”、“薪人薪事”，從社保切入的“金柚網(wǎng)”、“51社保”。這類玩法前期可集聚優(yōu)勢資源集中突破，但也可能是“把所有雞蛋放在同一個籃子”里，一著不慎滿盤皆輸。
三、微知：人力資源外包
近日京東金融集團領投B輪融資的人力資源SaaS平臺微知則是主要做HR外包和IT服務。據(jù)稱該平臺已連接全國400多個城市的人力資源服務供應商，為近7萬家企業(yè)、400余萬企業(yè)雇員提供服務。
人力資源外包本是一個成熟的市場，一般外包的是薪酬發(fā)放、社保福利等事務性工作，但這是重人力的活兒，工作人員的服務數(shù)量存在著天花板，于是微知這類建立了基于SaaS的云端HR共享服務平臺就有了市場空間，比如微知的VIPHRM.com，可提高服務商員工的工作效率，以此來降低了成本，提升服務品質，保證準確率。目前微知的服務對象是中小型企業(yè)。
但這類產(chǎn)品也面臨著極大的挑戰(zhàn)，因為人力資源外包行業(yè)存在著地域性非標準化、工作方式傳統(tǒng)、IT化水平較低、同質化競爭嚴重等問題，SaaS平臺型企業(yè)需要耗費大量精力來解決資源整合的問題。
除此之外，還有E成基于職場大數(shù)據(jù)做人才推薦系統(tǒng)，理才網(wǎng)集成工具型、平臺型和生態(tài)系統(tǒng)型三位一體，其daydao業(yè)務也覆蓋HRM、CRM、OA協(xié)同、財務管理等做大融合的模式等。這也在反映出HR SaaS目前還是百花齊放的階段，大家都在探索，未形成大一統(tǒng)。
關鍵節(jié)點，何去何從?
而且現(xiàn)在看，無論哪種模式都面臨著不同的挑戰(zhàn)。更為關鍵的是，諸侯爭霸的當下，HR SaaS不僅需要塑造自己的核心競爭力，如：需求導向的產(chǎn)品能力、經(jīng)營導向的服務能力、產(chǎn)業(yè)縱向導向的資源整合能力以及線下渠道推廣能力外，還需要做好判斷題，在關鍵節(jié)點選擇好關鍵策略，這至少包括三個方面。
一、免費 or 收費?收費模式如何抉擇
關于收費與否，行業(yè)目前有三種選擇，1、完全免費，美國HR服務公司 Zenefits 5月宣布獲5億美元融資，估值飆升到45億美元，它就是免費。2、收費，如北森(只有www.tita.com提供15天免費試用期)，3、基本免費+服務收費，如大象人事分基礎版免費，企業(yè)版收年費，集團版另外收費，基礎班和企業(yè)版的差別就在于BI數(shù)據(jù)可視化服務以及一些定制化需求。而理才網(wǎng)則是拳頭產(chǎn)品dayHR基礎功能全免費，作為理才網(wǎng)PaaS平臺的入口，增值服務如人力外包及顧問培訓收費。盡管大家做法不一，看響鈴想提醒的是：
1、HR SaaS免費是建立在產(chǎn)品有價值的基礎上，否則前期免費和補貼只會過度消耗有效資源。用戶企業(yè)只為價值買單。
而且企業(yè)的成本公式是：
R = f(Y, X)
其中，Y 代表做生意的營收或者成本
X 代表SaaS產(chǎn)品在客戶生意中的占比
f 代表盈利模式，按百分比抽成還是收固定的費用?
R 就是你賺到的錢
所以，HR SaaS 產(chǎn)品首先要給自己合理的定位與預期，要弄清楚企業(yè)用戶的現(xiàn)金流向。
2、決定免費與否取決于自身的技術優(yōu)勢和特性，企業(yè)是明算賬的，如果SaaS產(chǎn)品能幫助企業(yè)級用戶降低 IT 基礎投資，就有收費的底氣。另外對于中小企業(yè)主，純軟件的付費意愿不夠強。他們對于更愿意為看得見的手(服務)買單，所以優(yōu)勢和特性需要變成“看得見”的服務。
3、收費前要清楚公司的核心數(shù)據(jù)以及順暢高效的管理是無價的，另外從高頻的招聘服務導向的低頻服務和大客戶戰(zhàn)略是可以參考的。
總之，SaaS不可能再是屌絲經(jīng)濟，優(yōu)秀的 SaaS 軟件靠的不應該是免費優(yōu)勢，而是本身的技術優(yōu)勢。
二、集成 or 分散?產(chǎn)品架構如何搭建
關于產(chǎn)品功能，行業(yè)內目前也有兩種傾向，一種是認為人力資源盡管涵蓋人力資源規(guī)劃、招聘、培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬福利、員工關系等六大板塊，未來將繼續(xù)垂直，比如北森關注人才測評，而且SaaS之間也相對獨立，如WebEx做通信，Zendesk做客服，workday做HR，Concur做報銷，Box做云盤。而另一種傾向則是做集成，比如理才網(wǎng)的dayHR平臺集成了企業(yè)HR內部管理系統(tǒng)、外包服務訂單管理系統(tǒng)、外部福利采購、交易平臺、HR社區(qū)、移動應用等模塊，大象人事的核心產(chǎn)品包括員工生命周期自動化管理、互聯(lián)網(wǎng)薪酬社保解決方案、人力資本數(shù)據(jù)可視化工具、商業(yè)保險采購方案(第三方)，即涉及到人事招聘管理、薪酬管理、社保管理等。響鈴的觀點是：
1、發(fā)展初期，專而精有利于突出優(yōu)勢，后期集成是趨勢。至少當下，中國很多的IT采購并不專業(yè)，他們關注的是誰的功能更多，但客戶習慣短時間改變難度大，解決方案商唯有迎合才可能熬到最后。
2、HR SaaS應用服務的邊界正在消失,并呈現(xiàn)出更強的連接性和溝通能力。這種溝通能力主要是讓使用SaaS的人可以和外部的人、機器、設備產(chǎn)生連接，這在產(chǎn)生新的價值的同時也產(chǎn)生了新的壁壘，綜合性的SaaS公司將從細分走向通吃。
3、就HR 的 6 大模塊而言，其中很多模塊相關性極強，比如招聘 offer 里的數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、社保數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)等都會影響薪酬工資單。所以對于已經(jīng)積累的客戶，完整的工具更有助于他們提升效率。
所以，連通與集成，是未來 HR SaaS 的必然趨勢，而且這種集成不僅是HR 6 大模塊之間的集成，還是HR SaaS與其他SaaS版塊，SaaS版塊和其他管理系統(tǒng)以及內部和外部的集成。其中，“人”是中心，信息高效流動是目的。
三、數(shù)據(jù) or 場景?護城河該如何修筑
最后，產(chǎn)品形態(tài)實際決定著產(chǎn)品核心能力，其中數(shù)據(jù)和場景被認為是HR SaaS最重要的壁壘，比如HR的六大模塊就是6個不同的場景，也是6個不同的入口。目前看來，HR SaaS公司的護城河需要分階段建構。
初期，占領場景更為重要，滴滴向打車、專車、快車等用車場景延伸就是在占領入口優(yōu)勢。HR SaaS公司也是，當所有人說起人才測評就想到北森，北森就具備了場景優(yōu)勢。
后期，數(shù)據(jù)資源開始變得重要，并會滲透到場景中，比如京東金融通過投資微知就可以共享數(shù)據(jù)資源，掌握薪酬福利、社保公積金等數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可以幫助微知和京東了解雇員用戶的收入規(guī)模、收入結構、流水情況等重要信息，進而切入到金融場景中，提供個性化的理財、消費金融服務。
大象人事掌握了員工規(guī)模、薪酬福利水平、社保公積金繳納、人員流動情況、員工工作效率等數(shù)據(jù)后，就能更加精準地判斷企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀從而進入咨詢場景，為自己的商業(yè)化提供場景入口。
另外，不同場景的不同數(shù)據(jù)的重要性也不一樣，比如工資發(fā)放、社保公積金查詢等數(shù)據(jù)比較容易切入金融服務的場景，HR SaaS唯有結合自身特征塑造出獨一無二的競爭力才可能構建起護城河，避免被淘汰。
當然在HR SaaS中，還有其他如軟件消費化、軟件社交化等說法，但萬變不離其宗，忘掉概念，傾聽客戶才是一個真正要做的，也是唯一能讓自己立于不敗之地的最好武器。
曾響鈴，作家，資深評論人,
[移動互聯(lián)網(wǎng)+ 新常態(tài)下的商業(yè)機會]作者，
[網(wǎng)紅經(jīng)濟學]作者之一，《商界》等多家雜志撰稿人。
微信號：xiangling0815
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