又到了一年一度的求職招聘旺季，“找工作難招聘難”的話題再次被提起。找工作對于大多數(shù)人來說都不容易，企業(yè)要想找到一個(gè)合適的人同樣需要付出高昂的時(shí)間與財(cái)務(wù)成本。

事實(shí)上，在工作包分配的時(shí)代，這些問題都不存在。改革開放后，企業(yè)類型與數(shù)量越來越多，就業(yè)政策的放寬為人們帶來了擇業(yè)自由。當(dāng)年分配工作如投胎的年輕人聽到這些問題，想必會感慨一句，“真凡(爾賽)”。

發(fā)展帶來的問題只能用發(fā)展的視角解決。

互聯(lián)網(wǎng)剛剛敲開中國大門，就涌現(xiàn)出一批在線招聘平臺，試圖通過網(wǎng)絡(luò)的模式解決這一問題。比如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)等。這些網(wǎng)站建立了龐大的簡歷庫，供用人方搜索下載。

到了移動時(shí)代，招聘行業(yè)開始把IM功能納入業(yè)務(wù)場景。BOSS直聘等公司打出“找工作直接跟老板談”，直聊外衣下用推薦算法匹配供需雙方。

商業(yè)摸著技術(shù)過河。這些在線招聘平臺從誕生到崛起的故事，悄然反映出互聯(lián)網(wǎng)從門戶時(shí)代到移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的底層商業(yè)邏輯變遷。

互聯(lián)網(wǎng)在線招聘“三步走”

在線招聘領(lǐng)域，從門戶到社交再到直聊，效率提升是主線，直到現(xiàn)在，行業(yè)的底層邏輯演化大致上經(jīng)歷了三個(gè)階段：門戶時(shí)代、社交時(shí)代、算法時(shí)代。

1.0門戶招聘時(shí)代：

國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)招聘商業(yè)可以追溯至1997年，那是中國剛剛接入國際互聯(lián)網(wǎng)的第三年，中華英才網(wǎng)正式成立，百度百科里用這樣一句話來概括它在中國互聯(lián)網(wǎng)招聘史中的地位：“最早、最專業(yè)的人才招聘網(wǎng)站之一”。

對當(dāng)時(shí)的人來說，在線招聘還是一個(gè)陌生的事物。年輕人擔(dān)心自己投的簡歷如泥牛入海，要親自交到HR手上才放心。2003年非典剛解禁，北京雍和宮人才市場內(nèi)外就擠了1000多號人。

為了增加市場認(rèn)知度。2003年，智聯(lián)招聘與央視合作職場類節(jié)目《絕對挑戰(zhàn)》，吸引了大量普通觀眾，在線招聘平臺也以專業(yè)的形象走入人心。此后，中華英才網(wǎng)也豪擲5000萬與央視聯(lián)辦《贏在中國》，贊助《我愛世界杯》。還斥資1億元在地鐵、電視等渠道進(jìn)行廣告投放。

在這一時(shí)期，前程無憂、智聯(lián)招聘等在線招聘平臺也紛紛開始進(jìn)入快速發(fā)展期，門戶招聘進(jìn)入鼎盛時(shí)期，前程、智聯(lián)等在線招聘企業(yè)也先后登陸資本二級市場。

從2010年開始，由美國次貸危機(jī)引發(fā)等全球金融危機(jī)對中國市場對影響漸弱，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，與此同時(shí)，整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開始從PC時(shí)代向移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代迭代。

2.0社交招聘時(shí)代：

彼時(shí)，企業(yè)雇主仍需要面臨一定的大環(huán)境壓力，在人才招聘渠道的選擇上，也偏向成本更低的社交渠道。

在國外，企業(yè)出于對低成本招聘渠道對需求，開始更多對把招聘放在Linkedin這樣的商務(wù)社交網(wǎng)站，以及Facebook、Twitter等社交平臺上。

這也對傳統(tǒng)求職網(wǎng)站對收入帶來了更為直接對影響。比如，受此影響，2010年第一季度，北美三大求職網(wǎng)站之一的Monster總營收去年同期下滑16%。

在國內(nèi)，微博、朋友圈等社交渠道也開始成為新興的在線招聘方式。在社交平臺上，HR發(fā)布職位后，通過熟人、同事推薦，吸引求職者到網(wǎng)站投遞簡歷;用戶積累讓產(chǎn)品形成用戶群，其他HR能委托招聘平臺發(fā)起邀約。

除了直接在社交平臺上招聘，在線招聘也出現(xiàn)了垂直化的發(fā)展方向，即切入細(xì)分行業(yè)，出現(xiàn)了獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)這樣的新玩家。

實(shí)際上，無論是社交化還是垂直化，兩者其實(shí)都在更精準(zhǔn)地獲取簡歷上發(fā)力，一定程度上提升了招聘效率。

2013年，曾任智聯(lián)招聘CEO的趙鵬意識到，彼時(shí)的在線招聘領(lǐng)域雖然有了程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)以及后起之秀獵聘，但其實(shí)大家走的還是老模式，移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，行業(yè)可能存在新的機(jī)會。

一年之后，BOOS直聘上線，趙鵬希望通過創(chuàng)業(yè)的方式，來尋找一種全新的在線招聘模式。

這種全新的模式，就是后來BOSS直聘首先使用，其他在線招聘平臺也都紛紛跟進(jìn)的直聊模式。

3.0數(shù)據(jù)算法時(shí)代：

從PC到移動互聯(lián)網(wǎng)，工具的嬗變背后必然是模式的更迭。移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在線招聘的底層邏輯也在發(fā)生變化，數(shù)據(jù)成為最重要的資產(chǎn)，算法也成為提高效率的有力武器。

直聊模式的價(jià)值在于，數(shù)據(jù)與算法支撐下，把關(guān)鍵信息前置能夠快速抓住決策雙方關(guān)注的重點(diǎn)。 比如，招聘的企業(yè)更加注重求職者的真實(shí)技能水平，而求職者則希望更多了解真實(shí)的薪資福利以及未來發(fā)展空間等。

1.0門戶時(shí)代，核心動作是要吸引越來越多的用戶去“投”簡歷信息，智聯(lián)招聘、前程無憂等早期在線招聘平臺，本質(zhì)上做的是簡歷信息的整合與分發(fā)。 解決了招聘信息規(guī)模化供給的問題。

從門戶招聘時(shí)代到2.0社交招聘時(shí)代，比較明顯的一個(gè)變化是效率上的提升。 通過微信、微博等社交平臺招聘，以及簡歷招聘APP內(nèi)部開始上線社交功能等方式，在信息的檢索上方式上進(jìn)行了社交化和垂直化迭代， 提升簡歷信息獲取的效率。

3.0算法時(shí)代，數(shù)據(jù)和AI技術(shù)的革新使得推薦式的信息分發(fā)方式成為主流，抖音、快手等短視頻平臺已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。而在線招聘領(lǐng)域，也在正在經(jīng)歷著推薦分發(fā)機(jī)制的變革。

接下來，在線招聘效率的顆粒度分解的會更加細(xì)化，簡歷信息分發(fā)也將逐漸演化至職位的精細(xì)化推薦。

由模式革新到技術(shù)革新，人力資源平臺分發(fā)機(jī)制“再進(jìn)化”

從在線招聘1.0時(shí)代到3.0時(shí)代，肉眼可見的是招聘形式的變化，而形式變化的背后，本質(zhì)上是技術(shù)的迭代。

沒有完美的商業(yè)模式，也沒有完美的商業(yè)賽道，在線招聘也有很多等行業(yè)痛點(diǎn)有待解決。低頻、低用戶粘性是招聘行業(yè)在商業(yè)上天然特性，目前相對應(yīng)的解決方案是，廣告刺激，尤其是“金三銀四”時(shí)節(jié)，通過營銷搶占用戶心智成為在線招聘玩家們的共識。另外就是招聘行業(yè)分散，行業(yè)CR4值不高等。

面對這些問題，通過技術(shù)創(chuàng)新解決行業(yè)痛點(diǎn)或許是一個(gè)不錯(cuò)的思路。

從營銷驅(qū)動到技術(shù)粘性驅(qū)動

從求職者的視角來看，大多數(shù)人找工作時(shí)會下載兩到三個(gè)App，因?yàn)槎嘁粋€(gè)App選擇就意味著多一點(diǎn)可能性。對于用戶來講，不同平臺之間的差距也就是一個(gè)簡歷的距離，多找?guī)讉€(gè)平臺投放，成功找到心儀職位的可能性也更大。

這也是在線招聘平臺往往只能通過營銷獲客，很難真正建立起品牌粘性的原因。

也就是說，求職者的使用習(xí)慣決定著，一個(gè)平臺要想占據(jù)頭部，要的不單單是比同行業(yè)優(yōu)秀，而是優(yōu)秀的多。在招聘效率上需要有質(zhì)的飛躍，才能形成一個(gè)平臺生態(tài)的正循環(huán)： 平臺招聘效率越高，就會有更多的企業(yè)主來招聘，求職者能更快速找到合適的工作，企業(yè)也能縮減招聘成本。

AI技術(shù)在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用，或許能“戒掉”用戶多個(gè)平臺投簡歷的習(xí)慣，并幫助在線招聘平臺形成這樣的正循環(huán)。

一方面，數(shù)據(jù)支撐下，AI算法推薦越精準(zhǔn)，職位匹配的成功率就越高，用戶體驗(yàn)也越好;另一方面，AI技術(shù)可以使原本很難建立起品牌忠誠度的招聘領(lǐng)域，建立起技術(shù)粘性。

什么是技術(shù)上的粘性?舉個(gè)例子，抖音的流量粘性為什么那么高?本質(zhì)上是因?yàn)锳I算法技術(shù)下，平臺更懂用戶的內(nèi)容喜好，用戶粘性自然更強(qiáng)。

在招聘領(lǐng)域也同樣如此，AI算法推薦的職位匹配度越高，用戶用起來越方便，平臺也就越具有排他性，進(jìn)而形成招聘平臺自身的護(hù)城河效應(yīng)。

這其實(shí)就是用技術(shù)手段，去解決低頻、低粘性的行業(yè)痛點(diǎn)。這也意味著未來平臺也逐漸可以從營銷驅(qū)動過渡到技術(shù)粘性驅(qū)動。只要AI算法好用，求職者更容易找到合適的職位，就自然不愁增長，用戶親身體驗(yàn)后的口碑效應(yīng)，其實(shí)遠(yuǎn)比廣告投放要好的多。

我們以日本的Recruit為例，很多日本求職者從畢業(yè)開始就一直使用Recruit的服務(wù)，職位投遞記錄，職業(yè)發(fā)展軌跡，在線教育記錄都在Recruit的平臺上。在數(shù)據(jù)的反饋下，Recruit能夠更加清晰的了解整個(gè)市場環(huán)境，為求職者和企業(yè)提供顧問服務(wù)。

這個(gè)過程中，Recruit其實(shí)不太需要過多的廣告投放也能實(shí)現(xiàn)用戶增長，并形成一個(gè)良性的商業(yè)循環(huán)。

AI算法等技術(shù)驅(qū)動，與Recruit招聘服務(wù)的核心邏輯也是一樣。在國內(nèi)，AI技術(shù)驅(qū)動這條賽道上，BOSS直聘薛延波提出了兩條可行路徑：

“第一，要嘗試去建立這樣一個(gè)職業(yè)科學(xué)模型。對于職業(yè)科學(xué)模型的建立，通常需要從人文學(xué)的角度考慮，微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、勞動關(guān)系學(xué)等等的角度，考慮一個(gè)人在職業(yè)市場上，或者在職業(yè)規(guī)劃中，處于什么樣的一個(gè)節(jié)點(diǎn)。

第二，不可忽略機(jī)器學(xué)習(xí)、數(shù)據(jù)挖掘等等技術(shù)對這一模型的促進(jìn)作用，我們想像的職業(yè)科學(xué)，其實(shí)就是由這兩個(gè)模塊共同協(xié)作完成的。”

BOSS直聘薛延波給出的這兩條路徑，本質(zhì)上也是通過數(shù)據(jù)算法驅(qū)動來驅(qū)動的，目的就在于用技術(shù)的手段，去解決招聘行業(yè)的效率痛點(diǎn)問題，并這這個(gè)過程中建起企業(yè)自身的核心競爭力。

實(shí)際上，在“移動+數(shù)據(jù)+直聊”的底層邏輯下，AI算法的成熟度、以及數(shù)據(jù)畫像的精準(zhǔn)度，都會成為日后在線招聘平臺的核心競爭力。再進(jìn)一步來看，這些因素也可能會成為二級市場招聘企業(yè)價(jià)值判定的重要參考因素。

從招聘平臺到強(qiáng)關(guān)聯(lián)的招聘私人助理

在線招聘平臺，本質(zhì)上做的是人力資源的整合與分發(fā)，核心在于處理人與人的關(guān)系以及供需雙方的信息交換。從這個(gè)角度來看，互聯(lián)網(wǎng)招聘發(fā)展到過程，也是一個(gè)信息豐富度不斷完善的過程。

從門戶時(shí)代到推薦時(shí)代，在線招聘平臺演化的過程，其實(shí)也是從招聘行業(yè)從二維到三維信息畫像的過程。

二維信息畫像，就是以有限的簡歷、職位信息做聚合匹配，而三維信息畫像則增加了數(shù)字緯度，數(shù)字信息越豐富，畫像越精準(zhǔn)，人力資源整合分發(fā)效率也就越高。

從產(chǎn)品形態(tài)演化的角度來看，“決策周期長，決策主觀，沒有系統(tǒng)的方法論”是用戶求職過程中的常態(tài)。也就是說，用戶需要的不僅僅是一個(gè)招聘工具，更需要一個(gè)關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)的“私人招聘”助理。而對于企業(yè)來說，也需要更高效的獲取人才的方式。

數(shù)據(jù)維度之下，AI最有可能勝任這一角色。

從信息分發(fā)，到AI、算法驅(qū)動下的數(shù)據(jù)畫像，本質(zhì)上也是人力資源平臺分發(fā)機(jī)制的一次“再進(jìn)化”：從表層的招聘信息分發(fā)，深入到更深層的數(shù)據(jù)分發(fā)，需求分發(fā)。

對在線招聘平臺來說，AI技術(shù)投入，實(shí)際上也是一次生產(chǎn)資料投入的結(jié)構(gòu)性調(diào)整。招聘平臺在營銷上的投入一直都是很重要的成本支出，但營銷獲客往往是一次性的，很難產(chǎn)生二次價(jià)值，反而在技術(shù)上加碼投入可能會帶來更多的長遠(yuǎn)價(jià)值。

最后，從整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)的演化上來看，技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動替代模式創(chuàng)新驅(qū)動是一個(gè)主流趨勢。

一方面，任何的商業(yè)模式都有周期性，商業(yè)模式驅(qū)動增長也有一定的有效期。另一方面，AI、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等行業(yè)的崛起，也說明整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)都在回歸技術(shù)驅(qū)動的本質(zhì)，在線招聘領(lǐng)域也不例外。

隨著技術(shù)的發(fā)展和商業(yè)上的演化，也許未來的求職、招聘不再是一個(gè)問題。

或許，屆時(shí)所謂的“招聘季、求職季”也終將會成為一個(gè)過時(shí)的名詞，成為在線招聘商業(yè)演化史中的塵埃和記憶罷了。

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